有这样一种说法：员工并不是抛弃公司，他们只是抛弃老板——现在他们抛弃的频率超过以往。据美国劳工部发布的数据，员工在公司任职的平均时长只有1.5年。在中国，这一数值更低。

　　老板们为什么老“惹”员工生气？多数时候，答案是管理者没有对员工进行职业规划，也就是说，在钱永远不嫌多的年代，愿景激励与心理关注并不到位……

　　以下是一著名全球调查公司得出的优秀员工弃公司而去6大理由，仔细研究，你会发现所有的措施都不涉及薪金……

　　NO.1　缺乏愿景

　　大部分员工不会每天爬起床，就想着实现某个利润目标。多数企业中，只有极少的人真正关注利润，甚至没人明确了解实现利润数字有何意义。作为管理者，不要将财务目标和员工职涯愿景混淆在一起。用愿景来满足财务目标，而不是倒过来。

　　例如，华特·迪士尼擅长描绘具有吸引力的未来愿景。当两个小女儿在洛杉矶格里菲斯公园骑旋转木马时，他幻想开办迪士尼乐园。和其他家长一起坐在公园的长凳上，他想象有这样的一个地方，让大人和孩子们在一起玩乐。现在，华特·迪士尼的梦想价值1280亿美元，他的公司是全球最大的传媒集团。成功的经理会让员工们和他拥有同样的未来愿景——这是一件有意义的事，而不是单纯赚钱。

　　NO.2　与公司脱节

　　盖洛普咨询公司的员工敬业度调查提出：“公司的使命或者目标使我感到自己的工作是重要的”。该公司的广泛调查显示，员工对该问题的看法与员工留任、客户指标、生产效率和盈利能力等存在正相关关系。盖洛普总结称“最好的工作场所带给员工一种目标意识，让他们感觉自己属于这里，帮助他们做出改变”。

　　对于这一点，做得较好的企业是谷歌。尽管几乎没人能确切理解谷歌的搜索引擎如何运作，但其使命非常清晰：“整合全球范围的信息，使人人皆可访问并从中受益”。这使得每个员工工作意义与这家规模庞大的公司之间形成了简单、可行的联系。成功的企业和经理明白，企业策略可能改变，但使命不变，与员工的关系要密切。

　　NO.3　缺乏同理心

　　如今，企业的新员工不会期待自己在同一家公司工作50年后，获得公司认可并光荣退休。老板们每年炒掉成百上千名员工，而员工们也可能因其他机会而离开公司。通常来说，不管员工还是老板，忠诚度都很低。但对于这个问题，有一种极其简单并且廉价的解决方案：花时间去倾听员工的职涯心声。

　　不仅是谈话疗法，更应让员工们在结束谈话的时候相信，你将采取任何有帮助作用并且可行的措施，或者至少合理地解释为什么不能拿出解决办法。自己的担忧和建议会被了解，这会使员工们感觉到自己与组织息息相关。

　　NO.4　看不到未来

　　在《福布斯》文章《老板们需要对2012届毕业生了解些什么》中，史密斯引用了一份调查，调查显示，大部分应届毕业生对职场晋升的重视程度超过其他选项。而最近，不升官让职场人最不满意的国内调查也佐证了这一点。

　　大部分企业并不擅长于创造沟通良好且被员工理解的职业道路。即使在最佳情况下——经理们和员工一起定期进行绩效评审，员工们也常不了解如何在组织内平行或垂直调动。当然，并非所有员工最终都能当上“官”，但至少管理者应该给他们讲述晋升通道和方法，并提供平台，帮助他们达到目标。

　　NO.5　缺乏激励

　　在上世纪90年代，一位员工花了几年时间从事非百老汇戏剧的制片人兼导演工作。这并非赚钱的事，他不得不在业余时间做服务生，打工支付房租。该员工是戏剧迷，在工作里，他认为的奖励常常包括自己内心的满足及观众掌声。高额工资令人欢喜，但表演收入低微时，他也心甘情愿，因为大家的认可，让他觉得自己的工作是有意义的。

　　在另一方面，作为服务生，他以收入衡量自己的成功——根据收到的小费多少断定自己工作的优劣。如果他提供了良好的服务，但交班时获得的小费很少，他也会不高兴。此外，由于服务生工作只是给他提供了获得收入的机会，与老板之间的联系也变得货币化——这是一种非常脆弱的联系。

　　在《行驶》一书中，作者丹尼尔·平克讨论了几十年来的社会实验，描述了上述员工曾经历的这种“外在”动因和“内在”动因现象。

　　“外在”动因包括传统的“胡萝卜加大棒”奖励，如现金奖励或惩罚——服务生正是这种奖励环境下工作的。“内在”动因则是希望努力工作或创造成功产品的内心渴望——工资不高但有成就感的兼职导演正是出于这样的目的。平克的观点是，现代工作场所，“外在”奖励系统通常是效率较低的原因，而提高企业凝聚力，必须帮助员工发现内在动力——“他们想要什么”“他们怎样工作才有意义”……

　　根据著名学者金兹伯格提出的“职业性”这一概念，人的职业能力和对职业的认识是不断发展、持续演进的过程。因此，帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，是每个管理者的责任，也是一个组织能持续进步的动力源头。

　　NO.6　缺乏乐趣

　　对很多员工来说，即时的满足感成为了职场新标准。电影、电视机、互联网、社交媒体和便携设备的变革，意味着不管何时何地，所有的娱乐项目都可按需获取。因此，很多员工越来越不喜欢面对办公桌连续工作8小时。这不是说员工变懒了，而是当代互联且快速运转的世界要求企业重视劳逸结合。

　　具体而言，吸引和留住顶级人才取决于能否彻底改造他们的工作环境，模糊工作与娱乐的界限。公司需要接受员工自治程度更高和更加创新的文化，并围绕有力的使命和目标调动员工的积极性。

　　近年，百思买的人力资源负责人开始推行一种新措施来解决员工敬业度问题。慢慢地，他们按照部门分批推行一个名为“只问结果的工作环境”的项目，该项目通过将员工的工作量减少至基准水平的方式提高敬业度。员工从强制出席的会议、朝九晚五的日程安排和漫长上下班旅途中解放出来。这是一项激进的变革，其结果非常积极——员工敬业度提高，推动绩效得到改善。这个试验项目继续推广，直到百思买总部各个部门全都采纳。后来，该公司入选《财富》杂志的“全美最受尊敬公司”榜单。下面就是他们的具体措施：

　　●工作早做早离开

　　员工可以随心所欲，过自己想要的生活，或是花更多的时间照顾家人，什么时间干什么完全自由掌控，只要你能保证工作按时按质完成。

　　●天天过周末

　　每天员工都过得像周末，在轻松状态下，他们通常会更有效地利用时间，做一些有意义的事，既不用考虑时间限制，也不用考虑场所约束。他们会更加关注结果，而不是仅为了打发时间而工作。

　　●减少冗余会议，提高行政效率

　　每一个会议都是自愿参加，这样，可以避开冗长而沉闷的无聊会议。上司不能强迫员工参加会议，员工无须将宝贵时间浪费在无聊的事上。员工拒绝参加会议，也可以提醒上司，让其好好反思这个会议是否真的必要。

　　很多领导者都声称在意员工的职业生涯规划，但真正从行动上重视的人并不多。因此，得不到关心的员工纷纷“弃”公司而走。事实上，我们不仅要从上述6方面反思企业问题，还需要建立明确的晋升指南，只有当制度建成，才能真正保证员工有目标可循……